LE TRAJET DE RÉINTÉGRATION
Si un travailleur est en incapacité de travail de longue durée et qu’il a un contrat de
travail, il peut demander un trajet de réintégration auprès de son employeur ou via le
CP-MT. L’employeur peut également lancer un trajet de réintégration sous certaines
conditions. Depuis le 1er janvier 2026, cela est possible dès le premier jour de maladie
du travailleur, à condition qu’il donne son accord. À défaut, il doit attendre 8 semaines
d’incapacité de travail et faire évaluer son potentiel de travail par le CP-MT afin de
pouvoir entamer un TRI de sa propre initiative. L’objectif d’un tel trajet est d’aider le
travailleur à reprendre le travail, par exemple en lui proposant un travail adapté ou un
poste de travail adapté.
Il existe différents trajets de réintégration, tant formels qu’informels, ainsi qu’un
trajet de réintégration préventif.
Vous trouverez ci-dessous un aperçu schématique des principales modifications par
rapport aux anciennes procédures de réintégration (source : SPF ETCS1) :
1
FR : https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Bien-%C3%AAtre%20au%20travail/
Fichiers%20th%C3%A9mes/2.2_Schema_TRI%202.0%20vs%20TRI%203.0.pdf
7
8

Source: SPF_ETCS_février 2026
TRI 2.0 (> 1/10/22) TRI 3.0 (> 1/1/26)
Demande préventive de travail adapté/ pour éviter les absences
Demande du TRAV à l’EMPL Pas expressément prévu TRAV peut le demander à l’EMPL
(pas d’obligation pour l’EMPL)
L’EMPL peut-il demander un avis? Pas expressément prévu Oui: au CMPT ou à d’autres CP
Contact avec le TRAV en incapacité de travail
Contact par l’EMPL Pas expressément prévu EMPL = obligé d’inclure une procédure de contact dans le règlement de
travail
Contact par le CPMT/l’infirmier Aussi vite que possible après 4 semaines d’incapacité de travail

But: informer concernant la réintégration (pas de médecine de contrôle)

(ajout : possibilité de conversation)
Réintégration informelle auprès du CPMT (=Visite de pré-reprise du travail) – A la demande du TRAV? Oui = – A la demande de l’EMPL? Non Oui (pas d’obligation pour le TRAV)
Timing CPMT Endéans 10 jours ouvrables après la demande Aussi vite que possible après la demande
Actions CPMT Invitation du TRAV
Examen du poste de travail
Invitation du TRAV
Examen du poste de travail si nécessaire
Moyennant accord du TRAV: concertation possible avec d’autres médecins
(MT et MC), d’autres CP, d’autres acteurs utiles (service pour l’emploi)
Réintégration formelle (= Trajet de réintégration)
Enclenchement TRI possible par le TRAV ? Possible dès le début de l’incapacité de travail =
Enclenchement TRI possible par l’EMPL ? Possible après 3 mois d’incapacité de travail du TRAV ou sur la base d’un
certificat du MT attestant une incapacité définitive

Possible dès le début de l’incapacité de travail moyennant l’accord du TRAV
ou si le TRAV a un potentiel de travail > 8 semaines
Obligatoire au plus tard 6 mois après début de l’incapacité de travail si le
TRAV a un potentiel de travail (exception : pas pour les EMPL < 20 TRAV)
Timing CPMT Max. 49 jours calendrier =
Invitation CPMT Max. 3 invitations possibles =
Ajout : Via envoi recommandé + mention des possibilités de sanctions
Actions CPMT Examen du C
Examen du poste de travail si nécessaire
Moyennant consentement du TRAV : concertation possible avec d’autres
médecins (MT et MC), d’autres CP, d’autres acteurs utiles (service pour

l’emploi)

Décision CPMT A (temporairement inapte pour le travail convenu

travail adapté/autre)
B (définitivement inapte pour le travail convenu
travail adapté/autre)

C (pas encore d’évaluation possible) – fin TRI

TRAV ne se présente pas à l’invitation du
CPMT
Fin TRI
Pas de sanction TRAV
Fin TRI
Sanction possible du TRAV par la mutualité si aucune raison valable n’est
invoquée pour justifier l’absence (à évaluer par la mutuelle)
Procédure de recours CBE Possible pour le TRAV après décision B (endéans 21 jours calendrier) =
(Ajout : Informer le MT + le MC du résultat)
Timing EMPL pour une recherche approfondie
WG d’un travail autre/adapté + concertation
avec autres acteurs utiles
Rapport EMPL en l’absence de plan
Décision A: max. 63 jours calendrier

Décision B: max. 6 mois

Techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des
motifs dûment justifiés + pouvoir démonter une recherche approfondie de
travail adapté/autre (évent. tenir compte des aménagements raisonnables
pour personnes avec un handicap)

Acceptation/refus du plan par le TRAV

Max. 14 jours calendrier
En l’absence de réaction : contacter à nouveau – pas de réaction = refus plan
A la fin du TRI: CPMT informe MC
A la fin du TRI: CPMT oriente vers les services
pour l’emploi en cas de décision B et rapport
ou plan refuse
Oui

Non

=
Oui
Politique collective de réintégration
Obligatoire
Procédure spécifique
en vue de la force majeure médicale
Enclenchée par qui?
À partir de quand?
LÉGENDE:
EMPL ou TRAV

9 mois d’incapacité de travail du TRAV

=
6 mois d’incapacité de travail du TRAV
EMPL: employeur, TRAV: travailleur, IT: incapacité de travail, MT: médecin traitant, MC: médecin-conseil (mutualité), CPMT: conseiller en prévention-médecin du travail,
CP: conseiller en prévention, CoRaT: Coordinateur de retour au travail, AMI: assurance maladie-invalidité, CBE : inspection du Contrôle du bien-être au travail
9
Source: SPF_ETCS_février 2026

TRAJET DE RÉINTÉGRATION PRÉVENTIF
Le Code du bien-être au travail prévoit désormais une nouvelle section intitulée
« Prévention des absences », qui consacre la possibilité d’un trajet de réintégration
préventif.
Le travailleur qui risque de tomber en incapacité de travail en raison de problèmes
de santé peut demander à l’employeur d’examiner si une adaptation de son poste de
travail et/ou un travail adapté ou un autre travail sont possibles.
10
Bien que l’employeur soit légalement tenu d’adapter le travail au travailleur, il s’agit
de règles et de procédures spécifiques visant à prévenir une absence prolongée
effective.
L’employeur informe le travailleur dans les plus brefs délais de la suite qu’il donne à
cette demande ou du fait qu’il ne peut y répondre.
Bien que les nouvelles dispositions ne prévoient pas d’obligation de motivation pour
l’employeur, celui-ci ne doit pas perdre de vue que le droit à des aménagements
raisonnables pour les personnes en situation de handicap reste pleinement
applicable. Cela signifie que l’employeur ne peut refuser des aménagements
raisonnables pour les personnes considérées comme handicapées (une notion
large en droit européen, qui est interprétée tant par la jurisprudence européenne
que belge).

POLITIQUE ACTIVE EN MATIÈRE D’ABSENCE
Désormais, l’employeur doit prévoir dans le règlement de travail une procédure
visant à maintenir le contact avec les travailleurs en incapacité de travail, précisant
au minimum qui prendra contact avec eux, ainsi que la fréquence de ces contacts.
Cette procédure s’inscrit dans le cadre d’une « politique active en matière d’absence »
qui vise à faciliter et à préparer le retour au travail en cas d’incapacité de travail.
Cette procédure ne vise en aucun cas à vérifier si l’absence des travailleurs pour
raisons de santé est justifiée.
Les modifications du règlement de travail sont soumises à une procédure de
modification « ordinaire ». Cela signifie : avec l’intervention du conseil d’entreprise.
En l’absence de conseil d’entreprise, tout projet de règlement ou de modification
d’un règlement existant est établi par l’employeur, qui le communique ensuite aux
travailleurs. L’employeur tient un registre à la disposition des travailleurs pendant
quinze jours à compter de la première communication. Les travailleurs peuvent y
consigner leurs remarques. Les remarques peuvent être consignées à titre individuel,
par l’intermédiaire d’une délégation du personnel ou d’une délégation syndicale.
Selon le SPF ETCS, l’employeur ne peut pas confier à une entreprise externe la prise
de contact et le suivi (par exemple, un coach en réintégration indépendant). Cette
tâche incombe en effet expressément à l’employeur, puisqu’elle fait partie intégrante
de sa politique active en matière d’absence. L’employeur peut déléguer cette tâche
en interne à un membre du personnel (collègue, RH, personne de confiance, etc.) ou
à un membre de la ligne hiérarchique (supérieur hiérarchique). L’objectif est d’éviter
que le travailleur en incapacité de travail ne se retrouve isolé, ce qui l’empêcherait de
se sentir impliqué dans les activités de l’entreprise. C’est pourquoi il est important
de maintenir un lien direct avec l’employeur, ainsi qu’avec le lieu de travail lui-même
(par exemple en partageant des informations sur des événements importants et des
changements au sein de l’entreprise). Cela peut favoriser un retour au travail plus
aisé et permettre de le préparer au mieux. Ces tâches ne peuvent donc pas être
accomplies par des tiers, y compris lorsque ces personnes externes sont mobilisées
comme coachs en réintégration ou (dis)ability case managers pour l’entreprise.
Le contact doit donc être assuré par un membre du personnel de l’employeur (en
principe, donc, de sa propre entité juridique). Toutefois, dans le cas d’une unité
technique d’exploitation dans laquelle différentes entités juridiques partagent une
politique commune en matière de personnel, de gestion du personnel et/ou de
règlement de travail, une petite exception s’applique. Comme prévu à l’article 50,
§3, 2° de la loi du 4 août 1996 relative à la protection des travailleurs dans l’exécution
de leur travail, ces différentes entités juridiques peuvent toutefois avoir une même
procédure de contact et/ou une même personne de contact. Dans ce cas, cette
personne de contact doit appartenir au personnel de l’une des entités juridiques qui
constituent ensemble l’unité technique d’exploitation.

ESTIMATION DU POTENTIEL DE TRAVAIL
L’employeur doit demander au CP-MT et à son personnel infirmier d’évaluer le
potentiel de travail d’un travailleur qui est en incapacité de travail depuis au moins
huit semaines.
4.1.
QU’EST-CE QUE LE POTENTIEL DE TRAVAIL ?
Par « potentiel de travail », on entend : la capacité présumée d’un travailleur en
incapacité de travail à effectuer un travail adapté ou un autre travail, évaluée sur la
base d’informations relatives à l’état de santé et aux possibilités du travailleur, en
vue du lancement éventuel d’un trajet de réintégration par l’employeur.
Le potentiel de travail est également évalué pour les titulaires en incapacité de travail
qui n’ont plus de contrat de travail. Cette tâche est assurée par le médecin-conseil
de la mutualité. Dans ce dernier cas, on utilisera toutefois une autre définition du
potentiel de travail, légèrement plus large que celle du Code du bien-être au travail :
11
« la capacité d’un titulaire reconnu en incapacité de travail à exercer un travail
approprié, compte tenu de son état de santé, l’évaluation devant tenir compte tant
du potentiel de travail actuel que des possibilités futures. »
4.2. COMMENT LE POTENTIEL DE TRAVAIL EST-IL ÉVALUÉ ?
Le Code du bien-être au travail contient également les lignes directrices de l’évaluation
du potentiel de travail par le médecin du travail et son personnel infirmier :
12

une méthode de travail standardisée doit être élaborée par les associations
professionnelles de conseillers en prévention–médecins du travail, en concertation
avec le SPF ETCS ;

les éléments suivants doivent servir de base :– les informations disponibles concernant l’état de santé et les possibilités du
travailleur, fournies par le médecin traitant, le médecin-conseil, l’employeur et le
travailleur, ainsi que toute autre information disponible dans le dossier de santé
du travailleur ;– un questionnaire permettant d’évaluer le potentiel de travail (le modèle sera mis
à disposition sur le site web du SPF ETCS).
• Dans tous les cas, une estimation du potentiel de travail doit être demandée pour
les travailleurs tombés en incapacité de travail après le 1er janvier 2026, puisque les
employeurs occupant vingt travailleurs ou plus sont tenus de mettre en place un
trajet de réintégration. Cela s’applique spécifiquement aux travailleurs ayant un
potentiel de travail dans les six mois suivant le début de leur incapacité de travail.

Les travailleurs qui étaient déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026 ne
sont pas tenus de suivre un trajet de réintégration. Dans ce cas, l’employeur ne
doit demander une estimation du potentiel de travail du travailleur en incapacité
de travail que s’il souhaite mettre en place un trajet de réintégration (formel) (et
qu’il n’a pas obtenu l’accord du travailleur à cet effet).
Les éléments suivants sont importants :

Il s’agit ici d’une estimation de la capacité supposée à reprendre le travail.
Cette hypothèse pourra être confirmée ou infirmée ultérieurement. Par
« ultérieurement », on entend : lors de la visite de pré-reprise du travail ou lors de
l’évaluation de la réintégration. Par « confirmée », on entend une reprise du travail
possible, tandis que « infirmée » signifie que la reprise du travail est exclue.

Cette demande ne peut être formulée que pour des travailleurs en incapacité de
travail, et non pour des travailleurs qui ont déjà repris le travail (à temps partiel/de
manière progressive).

Cette estimation est effectuée en compilant les informations disponibles sur l’état
de santé et les capacités, sans qu’un examen médical ait lieu (par exemple, un
certificat d’incapacité de travail, avec diagnostic/durée présumée de l’incapacité
de travail). D’autres options sont un questionnaire rempli par le travailleur, des
informations issues d’entretiens avec le travailleur ou des données provenant de
la mutuelle.

Cette estimation est effectuée par un infirmier (spécialement formé à cet effet)
ou par le CP-MT. L’estimation du potentiel de travail n’a PAS pour but de contrôler
l’incapacité de travail, mais bien de vérifier s’il est pertinent d’envisager une reprise
du travail (via une visite de pré-reprise du travail ou via un trajet de réintégration).
L’estimation du potentiel de travail se situe en dehors du trajet de réintégration
proprement dit auprès de son propre employeur et n’est liée à aucune sanction pour
le travailleur.
En d’autres termes, le fait de ne pas répondre à l’invitation ou à la demande de
fournir des informations complémentaires pour l’estimation du potentiel de travail
n’a pas de conséquences directes pour le travailleur en incapacité de travail (pas de
perte de l’indemnité de maladie). Cela n’exclut toutefois pas d’autres conséquences
négatives indirectes (en raison des exigences de bonne foi, de l’interdiction de l’abus
de droit et, dans des cas exceptionnels, éventuellement même d’un licenciement
pour motif grave).
Notez également que cette estimation ne nécessite en principe aucun contact
physique, mais peut être effectuée sur la base des « informations disponibles ».
Les informations contenues dans le dossier médical personnel du travailleur, dont
dispose le médecin du travail, peuvent notamment être déterminantes à cet égard.
Vous trouverez plus d’informations sur l’estimation du potentiel de travail (pour les
médecins du travail et les infirmiers) dans la méthode standardisée d’estimation du
potentiel de travail2. Cette méthode a été élaborée par un groupe de travail réunissant
le SPF Emploi et des représentants de Co-prev, Empreva, la VVIB et la BBvAG. Le site
web du SPF ETCS fournit également davantage d’informations sur l’estimation du
potentiel de travail3 et répond aux questions fréquemment posées à ce sujet.
Représentation schématique de l’estimation du potentiel de travail (source avec
plus d’explications sous chaque étape : SPF ETCS)4)
2
3
4
FR : https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Bien-%C3%AAtre%20au%20travail/
Fichiers%20th%C3%A9mes/06_M%C3%A9thode_Estimation_PT_09022026.pdf
FR : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/reintegration-des-travailleurs-en-incapacite-de
travail-et-prevention-6
Schémas en français : https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Bien-%C3%AAtre%20
au%20travail/Fichiers%20th%C3%A9mes/06_M%C3%A9thode_Estimation_PT_09022026.pdf
13
Étape 1 : L’employeur demande une estimation du potentiel de travail.
14
Étape 2 : L’infirmier/le médecin du travail rassemble les informations déjà
disponibles et procède, si possible, à l’estimation du potentiel de travail.
Étape 3 : Si nécessaire, l’infirmier/le médecin du travail demande des informations
complémentaires à l’aide de questionnaires en vue d’une estimation du potentiel
de travail.
Étape 4 : L’infirmier/le médecin du travail estime le potentiel de travail sur la base
des informations fournies dans les questionnaires.
15

COMMUNICATION ENTRE LES ACTEURS
ET LA PLATEFORME TRIO
Depuis l’entrée en vigueur de la loi TRIO, tous les échanges d’informations entre
les médecins concernés doivent passer par la plateforme TRIO. Toutefois, dans la
plupart des cas, un consentement écrit explicite est demandé au travailleur. Les
modèles types de ce consentement seront mis à disposition sur le site web du SPF
ETCS.
16

QUAND LE CONSENTEMENT DU
TRAVAILLEUR EST-IL REQUIS ?

Lors de la reprise du travail au sens large :
Le CP-MT peut, s’il le juge utile et avec l’accord du travailleur, consulter le médecin
traitant ainsi que le médecin-conseil au sujet de l’état de santé du travailleur. Le
CP-MT peut partager avec eux des données relatives à la santé, dans le but de
faciliter la reprise du travail du travailleur en incapacité de travail. Le consentement
du travailleur est donné par écrit, pour chaque acteur concerné. Un modèle de
formulaire5 est disponible sur le site web du SPF ETCS.
Afin de faciliter la reprise du travail, le CP-MT peut également consulter d’autres
acteurs, notamment d’autres conseillers en prévention, le Coordinateur Retour au
Travail, le (dis)Ability Case Manager, les conseillers du service régional de l’emploi, à
condition d’obtenir l’accord écrit du travailleur pour chaque acteur concerné.

Lors d’une visite de pré-reprise du travail
Dans le cadre de la visite de pré-reprise du travail (ledit « trajet informel de
réintégration »), le CP-MT peut également, avec le consentement du travailleur,
consulter d’autres personnes susceptibles de contribuer à la réussite de la
réintégration, notamment le médecin traitant, le médecin-conseil, le Coordinateur
Retour au Travail et/ou le conseiller des services régionaux de l’emploi.

Dans le cadre du TRI
Avec l’accord du travailleur, le CP-MT peut également consulter d’autres personnes
susceptibles de contribuer à la réussite de la réintégration, notamment le médecin
traitant, le médecin-conseil, le Coordinateur Retour au Travail et/ou le conseiller des
services régionaux de l’emploi.
5
FR
:
https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Bien-%C3%AAtre%20au%20travail/
Proc%C3%A9dures%20et%20formulaires/02_Mod%C3%A8le_consentement-concertation_I.4-6.docx
Lors de l’examen du poste de travail dans le cadre d’une procédure TRI engagée, le
CP-MT peut également, avec l’accord du travailleur, partager ses conclusions avec
le médecin traitant et le médecin-conseil.
En outre, le formulaire d’évaluation de la réintégration est communiqué au médecin
traitant et au médecin-conseil, sous réserve du consentement du travailleur. Dans
les mêmes conditions, le plan de réintégration ou le rapport motivé (si la réintégration
dans l’entreprise s’avère impossible) est communiqué au médecin traitant et au
médecin-conseil.

SELON LE CODE DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL,
DANS QUELS CAS LE CONSENTEMENT DU
TRAVAILLEUR N’EST-IL PAS REQUIS POUR
UN ÉCHANGE D’INFORMATIONS ?
Selon les récentes modifications apportées au Code du bien-être au travail, le
consentement du travailleur n’est pas requis si l’échange d’informations s’inscrit
dans le cadre des missions légales des médecins-conseils, notamment :

Informer sur le démarrage du TRI (le démarrage d’un Trajet Retour au Travail n’est
pas possible si un trajet de réintégration est déjà en cours chez l’employeur) ;

Informer sur la fin du TRI sans que le travailleur reprenne le travail chez l’employeur
(le travailleur en incapacité de travail continue d’être suivi dans le cadre d’un trajet
ReAT) ;

Appliquer les sanctions prévues dans la législation AMI. Celles-ci exigent que le
médecin-conseil soit informé du fait que le travailleur a refusé à plusieurs reprises
l’invitation du CP-MT dans le cadre du trajet de réintégration.
Il reste à voir si le fait de déroger à l’obligation d’obtenir le consentement du travailleur
dans les cas susmentionnés est conforme à la législation RGPD, compte tenu d’un
avis critique6 émis par l’Autorité de protection des données concernant le TRI 3.0 et
la plateforme TRIO.

TRAJET INFORMEL DE RÉINTÉGRATION
Malgré la formalisation croissante de la réintégration et le renforcement du cadre
de sanctions, il peut toujours y avoir un trajet de réintégration informel. Selon la
situation concrète, une procédure informelle peut même s’avérer plus efficace
qu’une procédure formelle (déroulement plus fluide, plus grande flexibilité, etc.),
mais cela dépend toujours de la motivation et des bonnes intentions des acteurs
6
17
https://www.gegevensbeschermingsautoriteit.be/publications/advies-nr.-56-2025.pdf
concernés. Il existe une certaine confusion autour de la notion de « trajet de
réintégration informel ». On peut distinguer deux grandes formes de trajets de
réintégration informels :

Le premier concerne la visite de pré-reprise du travail qui est une procédure
formalisée dans le Code du bien-être au travail utilisée comme alternative pour
réintégrer le travailleur sans suivre le cadre plus strict du trajet de réintégration
formel proprement dit (à ne pas confondre avec l’examen lors de la reprise du
travail qui s’inscrit dans le cadre de la surveillance obligatoire de la santé !) ;
18

D’autres formes de trajets de réintégration informels se retrouvent dans un large
éventail d’accords spécifiques à certaines entreprises ou à certains secteurs, qui
sont souvent indépendants des dispositions formelles du Code du bien-être au
travail.
Le lancement d’un trajet formel met fin à tout trajet informel en cours. Il est donc
très important de fixer dès le départ de bons accords avec l’employeur.
1)
La visite de pré-reprise du travail
Comme mentionné précédemment, cette procédure est souvent utilisée comme
synonyme d’un TRI informel. Cela n’empêche toutefois pas que la visite de pré
reprise du travail soit bien prévue dans le Code du bien-être au travail et qu’elle ait
été davantage formalisée depuis les dernières modifications apportées à celui-ci.
La visite de pré-reprise du travail a pour but de permettre au CP-MT de proposer,
dans la mesure du possible, une adaptation du poste de travail à l’employeur. Cela
a lieu avant la reprise effective du travail par le travailleur en incapacité de travail
(qu’il soit ou non soumis à la surveillance de la santé). Ceci dans le but de réduire
la charge liée à ce poste de travail, en fonction des besoins du travailleur. Une telle
adaptation peut avoir une influence positive sur la réussite de la réintégration. Il s’agit
uniquement d’une visite. Un examen médical n’a pas pour but de porter un jugement
sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un travailleur à exercer ses fonctions. Cela est logique,
car cette visite a lieu pendant la période d’incapacité de travail du travailleur.
Pour ses éventuelles propositions concernant un travail adapté ou un autre travail
et/ou les adaptations du poste de travail, le CP-MT utilise le formulaire d’évaluation
de la santé.
L’employeur est tenu d’informer au préalable tous les travailleurs, qu’ils soient ou
non soumis à la surveillance de la santé, y compris ceux qui ne sont pas en incapacité
de travail de longue durée, de leur droit à bénéficier de cette visite.
La procédure suivante est prévue :

Le travailleur en incapacité de travail décide lui-même s’il souhaite bénéficier d’une
visite de pré-reprise du travail en contactant directement le CP-MT. Dès réception
de cette demande, le CP-MT en informe l’employeur, sauf si le travailleur s’y
oppose.

Depuis la dernière modification, l’employeur peut également recourir à cette
procédure. Dès réception de cette demande, le CP-MT en informe le travailleur. Le
travailleur n’est pas tenu d’accepter cette invitation du CP-MT. Le CP-MT informe
toutefois l’employeur si le travailleur ne donne pas suite à son invitation.

Cette visite ne doit pas avoir pour objectif de contrôler un quelconque aspect de la
maladie (pas de médecine de contrôle !).

Le CP-MT examinera dès que possible le poste de travail sur place afin d’identifier
les adaptations possibles. Il soumettra ensuite ses recommandations à l’employeur
au moyen du formulaire d’évaluation de la santé. À ce stade, il ne s’agit donc pas
d’une décision relative à l’aptitude au travail.

Si le problème de santé est lié aux risques psychosociaux du travail ou aux
risques musculo-squelettiques au travail, le CP-MT peut se faire assister par un
conseiller en prévention disposant de cette expertise spécifique. Avec l’accord du
travailleur, le CP-MT peut également consulter d’autres personnes susceptibles
de contribuer à la réussite de la réintégration, notamment le médecin traitant, le
médecin-conseil, le Coordinateur Retour au Travail et/ou le conseiller des services
régionaux de l’emploi.

L’employeur prend en charge les frais de déplacement du travailleur pour cette
visite.
2)
Autres accords possibles dans le cadre de la réintégration
Étant donné que d’autres accords peuvent également s’appliquer en matière de
réintégration au niveau de l’entreprise ou du secteur, il est fortement recommandé
d’en inclure les éléments essentiels dans le règlement de travail ou dans une annexe
au règlement de travail (volet politique collective de réintégration).
Éléments d’un trajet informel de réintégration :

Des accords clairs et suffisamment précoces avec l’employeur sur les prochaines
étapes et les adaptations nécessaires du poste de travail
Les questions suivantes peuvent vous aider à préparer cette concertation :

De combien de temps le travailleur a-t-il besoin pour se rétablir ? (estimation
personnelle)

Le régime de travail doit-il être adapté ?

Quelles tâches peuvent encore être prises en charge et lesquelles ne le peuvent
plus ?

Y a-t-il certains éléments environnementaux qui jouent un rôle ?
19

Y a-t-il des éléments liés au travail qui ont conduit à son absence et qui doivent
désormais être abordés différemment ? (NB : cela n’empêche bien sûr pas
l’employeur de rester responsable en dernier ressort de la politique de bien-être et
de devoir identifier et traiter ces éléments de sa propre initiative).

Des adaptations du poste sont-elles nécessaires ou est-il préférable de modifier
complètement le contenu des tâches ou le contexte de travail ?
20

De quelle assistance et aide supplémentaire le travailleur a-t-il besoin ? Et de quels
conseillers en prévention (outre le CP-MT) ?
Quelles sont les solutions possibles en concertation avec l’employeur (exemples) :

adaptations (ergonomiques) du poste de travail

adaptation (temporaire) des accords relatifs aux horaires de travail et au travail
hybride

moments de coordination prévus et suivi après le retour

adaptation (temporaire) du contenu de tâches

autre fonction ou autre équipe

reprise progressive du travail

prévoir d’autres formes de congés

réorientation
Malgré le caractère « informel » de ce trajet de réintégration, les éléments suivants
restent d’une importance cruciale :

consultation auprès du CP-MT

demande d’autorisation pour une reprise progressive du travail auprès du médecin
conseil de la mutuelle7 (si le travailleur perçoit une indemnité d’incapacité de
travail et souhaite reprendre progressivement le travail)

droit à des aménagements raisonnables pour les personnes en situation de
handicap

TRI FORMEL (TRI 3.0) : PRIORITÉS ET PLAN PHASÉ
9.1.
RÉINTÉGRATION CHEZ SON PROPRE EMPLOYEUR
L’objectif premier est que le travailleur se réintègre chez son propre employeur.
7
Pour plus d’informations, voir la page d’information sur le site web de l’INAMI https://www.riziv.fgov.be/fr/themes/
incapacite-travail/salaries-chomeurs/Pages/reprendre-travail-adapte-incapacite-travail.aspx
Un trajet de réintégration est lancé par le CP-MT, à la demande du travailleur lui
même (ou de son médecin traitant si le travailleur y consent), ou de l’employeur et
donc pas par le médecin-conseil de la mutuelle.
En outre, le CP-MT invite le travailleur à se présenter à l’évaluation de réintégration.
Le CP-MT examine le poste de travail et peut, si nécessaire, consulter d’autres
parties concernées ou des médecins, conformément au caractère multidisciplinaire
de l’évaluation. Sur la base de ces informations, il établit ensuite une évaluation de
réintégration et la communique à l’employeur et au travailleur.
Si l’évaluation de réintégration révèle que le travailleur est temporairement ou
définitivement inapte à exercer le travail convenu, l’employeur doit prendre les
mesures nécessaires sur la base des recommandations du CP-MT. Concrètement,
les possibilités d’adapter le travail ou de proposer un autre travail, ou encore
d’apporter plusieurs modifications au poste de travail, doivent être sérieusement
étudiées. Ensuite, un plan de réintégration doit être établi afin de permettre au
travailleur d’effectuer un travail adapté à son état de santé (« Établissement d’un
plan de réintégration par l’employeur »). Si cela n’est pas possible, cela doit être
expliqué dans un rapport motivé. À cet égard, le CP-MT doit également tenir compte,
le cas échéant, des aménagements raisonnables pour les personnes en situation de
handicap, sur la base de la législation anti-discrimination.
La notion de travail adapté doit être entendue au sens large. Cela peut également
inclure, par exemple, une réduction du temps de travail ou un changement de poste.
Cela peut se faire par le biais d’un avenant au contrat de travail, mais cela peut
également impliquer une modification du salaire.
Le travailleur dispose ensuite d’un délai pour accepter ou refuser le plan de
réintégration proposé. Si le travailleur ne réagit pas, cela sera considéré comme un
refus. En principe, ce refus ne peut avoir aucune conséquence pour le travailleur.
Après la fin du TRI, le CP-MT transmet ces informations au médecin-conseil de la
mutuelle.

PLAN PHASÉ DU TRI 3.0
Aperçu schématique TRI 3.0 (source : SPF ETCS8)
8
FR : https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Bien-%C3%AAtre%20au%20travail/
Fichiers%20th%C3%A9mes/1.2_sch%C3%A9ma%20TRI%203.0.pdf
21
EMPL demande une
estimation du potentiel de
travail >8 semaines
arbeidsongeschiktheid WN
CPMT n’a pas assez
d’infos
CPMT a assez
d’infos
NOUVEAU: TRI 3.0.
Questionnaire
infirmier
CPMT estime le
potentiel de travail
Toujours possible : trajet
informel (visite de pré-reprise
du travail)
EMPL
moyennant accord du TRAV
ou si potentiel de travail du
TRAV (< 6 m d’IT du TRAV)
TRAV
éventu. avec MT ou
MC – CoRaT
22
CPMT: démarre le trajet: il invite le TRAV
à une évaluation de réintégration
Examen TRAV
Examen poste de travail
Concertation avec MT/CPMT/autres CP
/CoRaT/(dis)ability manager …
Concertation avec EMPL à la demande du TRAV
TRAV ne vient pas à
l’examen : FIN du trajet
TEMPORAIRE
TRAV peut reprendre le
travail convenu à terme
DECISION A
DEFINITIVE
TRAV est définitivement
inapte pour le travail
convenu
Sanction possible en AMI
Evaluation de réintégration
pas possible pour raisons
médicales
DECISION C
DECISION B
FIN DU TRAJET
CPMT détermine les conditions et modalités du travail
adapté/autre et les adaptations du poste de travail
PROCEDURE DE RECOURS
possible si décision B
CPMT: max 49 jours calendrier
21 jours calendrier (délai de recours)

max. 42 jours calendrier (traitement)
EMPL étudie possibilités de travail adapté/autre et/ou
d’adaptations du poste de travail
DÉCISION A: 63 jours calendrier
DÉCISION B: 6 mois
Plan de réintégration + accord mutualité?
max. 63 jours calendrier (décision A)
ou max. 6 mois (décision B)
NON: rapport motivé de l’EMPL
Info CP-MT-> médecin-conseil mutualité (CoRaT)
FIN DU TRAJET
OUI: accord du TRAV?
OUI: exécution plan
FIN DU TRAJET
NON: motivation
Max. 14 jours calendrier
FIN DU TRAJET
Décision B
Forem Actiris VDAB
LÉGENDE:
EMPL: employeur, TRAV: travailleur, IT: incapacité de travail, MT: médecin traitant, MC: médecin
conseil (mutualité), CPMT: conseiller en prévention-médecin du travail, CP: conseiller en prévention,
CoRaT: Coordinateur de retour au travail, AMI: assurance maladie-invalidité
10.1. PRISE DE CONTACT PAR LE MÉDECIN DU TRAVAIL AVEC LA
PERSONNE EN INCAPACITÉ DE TRAVAIL : INFORMATIONS
SUR LES POSSIBILITÉS DE REPRISE DU TRAVAIL
Le CP-MT ou son personnel infirmier doit informer dès que possible le travailleur en
incapacité de travail des possibilités qui s’offrent à lui pour reprendre le travail, y
compris la possibilité d’avoir un entretien avec le CP-MT ou son personnel infirmier.
En outre, une visite peut être demandée avant la reprise du travail ou un trajet de
réintégration peut être mis en place, en vue d’une reprise du travail grâce à des
adaptations du poste de travail et/ou à un travail adapté ou à un autre travail.
Ce contact n’a pas pour but de demander au travailleur la durée de son arrêt
maladie ni de la contrôler. En effet, le CP-MT n’est pas un médecin de contrôle.
Cette obligation pour le CP-MT découle d’un certain nombre d’obligations incombant
à l’employeur.
Ainsi, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour informer le CP-MT de
toute incapacité de travail d’une durée de quatre semaines ou plus, lorsqu’elle est
constatée chez un travailleur soumis ou non à la surveillance de la santé obligatoire.
La législation ne prévoit pas d’exigences formelles détaillées concernant cette prise
de contact par le CP-MT avec le travailleur en incapacité de travail, mais dans la
pratique, cela se fait généralement à l’aide de lettres types (rédigées en plusieurs
langues). Celles-ci sont établies par les services externes de prévention et de
protection au travail (SEPPT) pour leurs médecins du travail.
Dans le cadre de la nouvelle « politique active en matière d’absence » (pour plus
d’informations, voir le point correspondant), le règlement de travail doit également
préciser qui, au sein de l’entreprise, prend contact avec le travailleur malade et à
quelle fréquence cela peut se faire.
10.2. DÉMARRAGE D’UN TRAJET DE RÉINTÉGRATION
C’est le conseiller en prévention-médecin du travail qui lance le trajet de réintégration
à la demande : 1) du travailleur ou 2) de l’employeur.
1) À la demande du travailleur (ou du médecin traitant si le travailleur y consent)
Le travailleur peut toujours entamer lui-même un trajet de réintégration, tant
pendant l’incapacité de travail primaire (les 12 premiers mois de la maladie) que
pendant l’invalidité. En théorie, le médecin traitant du travailleur peut également
introduire une demande de réintégration auprès du CP-MT, à condition d’avoir
l’accord du travailleur. Le travailleur peut également demander à son médecin
traitant de soumettre la demande (d’un point de vue formel, cette demande émane
23
toutefois du travailleur).
2) À la demande de l’employeur
L’employeur peut demander à mettre en place un trajet de réintégration si le
travailleur y consent. Cela peut également se faire au moyen d’une estimation du
potentiel de travail (après au moins huit semaines d’incapacité de travail) par le CP
MT, qui démontre que le travailleur a un potentiel de travail. Dans ce dernier cas,
l’accord du travailleur n’est pas nécessaire. Il n’y a plus de période d’attente de trois
mois.
24
Le trajet démarre officiellement le lendemain de la réception de la demande de
réintégration par le CP-MT. Il informe l’autre partie du démarrage du TRI et en informe
également le médecin-conseil de la mutuelle. À partir de ce moment et jusqu’à la fin
du TRI, aucun Trajet Retour au Travail ne peut être temporairement lancé par les
Coordinateurs Retour au Travail via la mutuelle (voir art. 215quaterdecies AR AMI).
L’employeur demande au CP-MT et à son personnel infirmier d’évaluer le potentiel
de travail d’un travailleur qui est en incapacité de travail depuis au moins huit
semaines. Cela se fait sur la base des informations disponibles, notamment celles
fournies par le médecin traitant et le médecin-conseil. Si cette estimation révèle que
le travailleur a un potentiel de travail, l’employeur qui emploie vingt travailleurs ou
plus demande au CP-MT de lancer un trajet de réintégration. Cette demande doit être
introduite au plus tard six mois après le début de l’incapacité de travail du travailleur.
Si l’employeur qui compte vingt travailleurs ou plus ne demande pas au CP-MT de
lancer un trajet de réintégration au plus tard après six mois, il est passible d’une
amende pénale de 400 à 4 000 € ou d’une amende administrative de 200 à 2 000 €.
L’amende est multipliée par les décimes additionnels (actuellement multipliée par 8
et bientôt, dès la publication de la nouvelle loi, par 10) et par le nombre de travailleurs
concernés.
Une lecture littérale des nouvelles règles montre que les employeurs comptant
moins de vingt travailleurs ne sont pas tenus de mettre en place un trajet de
réintégration (TRI) formel et ne sont pas sanctionnés quand ils ne le font pas,
même si le travailleur en incapacité de travail concerné dispose d’un potentiel
de travail (les petites entreprises disposent donc d’une plus grande marge de
manœuvre pour conclure des accords informels et mettre en place des trajets de
réintégration informels).
10.3. ÉVALUATION DE RÉINTÉGRATION PAR LE CP-MT
Invitation et examen du travailleur
Après réception de la demande de réintégration, le CP-MT invite dès que possible le
travailleur concerné, par courrier recommandé, afin de :

l’examiner ;

se concerter avec lui et discuter de la manière dont il envisage une éventuelle
réintégration ;

examiner si le travailleur pourra ou non reprendre le travail convenu à terme, le cas
échéant avec une adaptation du poste de travail en fonction de l’état de santé du
travailleur et de sa situation spécifique.
Les frais de déplacement liés au trajet de réintégration sont pris en charge par
l’employeur.
Le CP-MT et l’employeur mettent tout en œuvre pour que l’invitation parvienne au
travailleur. L’invitation précise que le médecin-conseil sera informé si le travailleur
ne donne pas suite à l’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail et
que, dans ce cas, le travailleur pourra être sanctionné conformément à la législation
AMI.
Que se passe-t-il si le travailleur ne donne pas suite à l’invitation du
conseiller en prévention-médecin du travail ?
Les invitations du travailleur par le CP-MT ont lieu à deux moments :
1) Dans le cadre du TRI (expliqué plus en détail dans ce chapitre)
2) Dans le cadre de la procédure spécifique (et distincte du TRI) pour force majeure
médicale (pour vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur
d’effectuer le travail convenu).
Dans ce chapitre, nous examinons la première situation : lorsque le travailleur ne
répond pas à l’invitation du CP-MT lors du démarrage du trajet de réintégration.
Une nouvelle mesure importante concerne l’obligation pour le travailleur en
incapacité de travail d’être présent à certains contacts physiques organisés par le
CP-MT. Afin de vérifier si le travail peut être repris dans le cadre d’un Trajet Retour au
Travail, le travailleur en incapacité de travail doit accepter l’invitation du CP-MT (un
contact physique en vue d’une évaluation de réintégration dans le cadre d’un TRI).
Plus concrètement, il sera prévu que si la personne en incapacité de travail est
absente une deuxième fois lors du contact physique avec le CP-MT, le versement
de l’indemnité de maladie sera suspendu. Cette disposition prend effet à compter
de la date fixée pour ce contact jusqu’à la date à laquelle le titulaire contacte le
médecin-conseil de son organisme assureur, sauf s’il invoque une justification
valable pour son absence.
Toutefois, si, après un nouveau contact, ce travailleur est à nouveau absent (pour la
troisième fois) lors du contact physique avec le CP-MT, l’octroi des allocations sera
suspendu à compter de la date de cette absence jusqu’au jour précédant le rendez
25
vous physique avec le conseiller en prévention-médecin du travail ou jusqu’au jour
où un premier rendez-vous avec le Coordinateur Retour au Travail a effectivement
eu lieu.
Pour avoir une meilleure vue d’ensemble des nouvelles sanctions et des moyens de
les supprimer, consultez le point consacré à la responsabilisation des travailleurs.
Si le travailleur en incapacité de travail a une raison valable de ne pas donner
suite à l’invitation à l’évaluation de réintégration (par exemple en raison d’une
hospitalisation), il ne risque aucune sanction, mais il doit en informer le CP-MT et
26
l’employeur dans les plus brefs délais.
Après trois invitations sans réponse de la part du CP-MT (quelle que soit la raison de
l’absence du travailleur), le TRI prendra fin dans tous les cas.
La fin du TRI n’entraîne toutefois pas une situation de force majeure médicale (étant
donné que la procédure de force majeure médicale est totalement indépendante de
la procédure du TRI).
Le CP-MT informe le médecin-conseil de la fin du trajet de réintégration et de la
raison qui la motive. La fin d’un TRI n’affecte en rien la possibilité de démarrer un
nouveau trajet de réintégration à l’avenir.
Concertation avec d’autres acteurs impliqués
Dans le cadre d’un TRI, le CP-MT peut (et dans certains cas doit) consulter d’autres
acteurs. Dans la plupart des cas, le consentement écrit explicite du travailleur
concerné est requis, mais dans certaines situations, les nouvelles dispositions
permettent de déroger à cette règle. Vous trouverez plus d’informations dans la
section consacrée à la communication entre les acteurs concernés et la plateforme
TRIO.
Examen du poste de travail
Le « poste de travail » est défini dans le Code du bien-être au travail à l’aide de trois
éléments :

« l’endroit » où l’on travaille
l’appareil ou l’ensemble des équipements avec lesquels on travaille
l’environnement de travail immédiat
Il peut donc s’agir :

d’une machine ou d’une installation

un bureau (par exemple, un meuble de bureau)

l’espace dans lequel se trouve le travailleur (espace ouvert, étage, etc.)

…
Dans le cadre du retour au travail (même travail, travail adapté ou autre travail), il
est possible que le poste de travail, au sens large (voir définition), doive être adapté.
Voici quelques exemples de ces adaptations : accessibilité pour les personnes moins
valides, aménagement d’un bureau individuel (par exemple en cas de problèmes de
concentration), matériel informatique adapté (par exemple clavier braille, lunettes
adaptées à l’écran, etc.), adaptation des machines, des outils de travail ou d’autres
équipements, etc.
Le CP-MT peut examiner lui-même le poste de travail ou faire appel à une personne
plus experte dans le domaine concret de l’incapacité de travail. Il peut s’agir, par
exemple, du conseiller en prévention – aspects psychosociaux (CPAP) lorsqu’il s’agit
d’un problème de risques psychosociaux (par exemple, le harcèlement au travail)
ou d’un ergonome, dans le cas d’employés en incapacité de travail en raison de
problèmes liés à l’appareil locomoteur.
Évaluation de réintégration
L’évaluation de la réintégration (sur papier ou sous forme électronique) est effectuée
par le CP-MT sur la base de l’examen du travailleur en incapacité de travail et de
son poste de travail, ainsi que de la concertation avec les autres acteurs concernés.
Le modèle de formulaire de l’évaluation de réintégration est disponible sur le site
web du SPF ETCS9.
L’évaluation de la réintégration est également jointe au dossier médical du travailleur,
ainsi que le résultat de l’examen et de la concertation.
Le travailleur peut consulter son dossier médical à tout moment auprès du médecin
du travail.
Délais
Le CP-MT dispose d’un délai maximal de 49 jours calendrier après réception de la
demande de réintégration pour mener à bien l’évaluation de réintégration.
Que comprend ce délai ?

la concertation/l’examen du travailleur et du poste de travail

la concertation avec d’autres acteurs impliqués

l’établissement et la remise de l’évaluation de réintégration à l’employeur et au
travailleur.
Ce délai commence à courir le jour suivant celui où le CP-MT reçoit la demande de
réintégration.
9 https://emploi.belgique.be/fr/actualites/modele-de-formulaire-devaluation-de-la-reintegration-dun-travailleur
27
en-incapacite-de
Qu’est-ce qui entre en ligne de compte lors de l’évaluation de
réintégration ?
Le CP-MT doit faire abstraction des possibilités concrètes qui existent ou non au
sein de l’entreprise pour proposer un travail adapté ou un autre travail. En effet, il n’a
aucune visibilité sur les possibilités dont dispose l’employeur pour adapter le travail
28
au travailleur concerné (nouvelles fonctions, départs à la pension, interruptions de
carrière, etc.). Il ne doit pas non plus se laisser influencer par l’employeur dans un
sens ou dans l’autre à ce sujet.
L’offre concrète en termes de travail adapté ou d’autre travail ne peut être envisagée
que dans la phase suivante du trajet de réintégration, dans laquelle l’employeur est
également impliqué (avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du
travail).
Quelles décisions le conseiller en prévention-médecin du travail
peut-il prendre ?
Depuis le 1er octobre 2022, le nombre de décisions possibles a été réduit de cinq
à trois. En outre, le Code du bien-être au travail mettait davantage l’accent sur
l’adaptation du travail et les capacités du travailleur que ce n’est le cas aujourd’hui.
Type de décision Contenu
DÉCISION A

Constatation que le travailleur pourra reprendre à terme
le travail convenu, avec éventuellement une adaptation du
poste de travail, et qu’il peut, dans l’attente, effectuer un
travail adapté ou différent.

Description des conditions et modalités auxquelles le travail
adapté ou l’autre travail, et éventuellement le poste de travail,
doivent répondre dans l’intervalle. Cette description est
établie sur la base de l’état de santé actuel et des capacités
du travailleur. Le conseiller en prévention-médecin du travail
accorde une attention particulière au caractère progressif
des mesures proposées.
29
DÉCISION B • Constatation que le travailleur est définitivement inapte
à effectuer le travail convenu, mais qu’il peut effectuer
un travail adapté ou un autre travail. Le CP-MT consigne la
responsabilité médicale de cette constatation dans le dossier
médical du travailleur.

Description des conditions et modalités auxquelles le travail
adapté ou l’autre travail et éventuellement le poste de travail
doivent répondre, sur la base de l’état de santé actuel et du
potentiel du travailleur. Le conseiller en prévention-médecin
du travail accorde une attention particulière à la progressivité
des mesures qu’il propose.
DÉCISION C • Constatation qu’il n’est (provisoirement) pas possible, pour
des raisons médicales, de procéder à une évaluation de
réintégration, notamment parce qu’il n’est pas encore clair
si le travailleur est temporairement ou définitivement inapte
à exercer le travail convenu ou parce que le travailleur doit
encore subir d’éventuels traitements.

Notification de la fin du trajet de réintégration (au travailleur,
à l’employeur et également au médecin-conseil). Le trajet
peut être relancé au plus tôt trois mois après cette décision,
sauf si le conseiller en prévention-médecin du travail a de
bonnes raisons de déroger à ce délai.
Le formulaire d’évaluation de la réintégration est partagé par le CP-MT avec le
médecin-conseil et, depuis la dernière réforme, également avec le médecin traitant
du travailleur concerné.
Procédure d’appel contre la décision du médecin du travail
Si le travailleur n’est pas d’accord avec la décision du CP-MT de le déclarer
définitivement inapte au travail convenu (décision B), il peut introduire un recours
auprès de l’inspection du Contrôle du bien-être au travail (CBE)10. Le CP-MT doit
informer le travailleur de la possibilité de faire appel contre la décision constatant
l’inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail convenu (décision B). Cette
procédure d’appel suspend le TRI, qui ne pourra être repris que lorsque le résultat de
la procédure d’appel aura été communiqué à l’employeur et au travailleur.
10 https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/inspection-du-travail-dg-controle-du-bien-etre-au
travail-7
Contre quelle décision du médecin du travail un recours est-il
possible ?
La procédure de recours n’est possible que contre une décision B (le travailleur est
définitivement inapte au travail convenu). Dans les autres cas, il s’agit pour ainsi dire
de situations temporaires (décision A : temporairement inapte au travail convenu)
ou de situations peu claires (décision C : impossible (pour l’instant) de procéder à
une évaluation de réintégration).
30
Un travailleur ne peut utiliser la procédure de recours qu’une seule fois durant un
trajet de réintégration en cours.
Délai de recours
Le travailleur dispose de 21 jours calendrier pour introduire un recours après que le
CP-MT lui a remis le formulaire d’évaluation de réintégration avec la décision B.
Procédure de recours
Étape 1 : envoi recommandé
Le travailleur qui n’est pas d’accord avec la décision B adresse un envoi recommandé
au médecin-inspecteur social de la direction régionale du CBE.
L’envoi doit contenir des informations suffisantes pour organiser le recours :

la date à laquelle la décision a été transmise au travailleur

les coordonnées du CP-MT

les coordonnées du médecin traitant

les coordonnées du travailleur
Le modèle de formulaire pour la procédure d’appel dans le cadre d’une évaluation de
santé11 doit être utilisé à cette fin, complété par les informations ci-dessus.
Nous conseillons de transmettre également une copie du formulaire d’évaluation
de réintégration contenant la décision contestée.
Étape 2 : informer l’employeur
Le travailleur doit également informer l’employeur du fait qu’il conteste l’évaluation
de réintégration, car dans ce cas l’employeur n’a pas (encore) à prendre ou ne peut
pas encore prendre d’autres mesures dans le trajet de réintégration avant la fin de
la procédure de recours.
11
FR : 04_Formulaire_I.4-4_recours.docx ; NL : 04_Formulier_I.4-4_beroep.docx
Étape 3 : traitement du recours

Le médecin-inspecteur social de l’inspection CBE organise une concertation avec
le CP-MT concerné et le médecin traitant du travailleur.

Le travailleur peut éventuellement également être convoqué pour être entendu
et examiné (mais ce n’est pas obligatoire). Les frais de déplacement du travailleur
sont à charge de l’employeur.

Les trois médecins (médecin-inspecteur social de l’inspection CBE, CP-MT et
médecin traitant) prennent une décision à la majorité des voix.

Si l’un des médecins concernés est absent ou si aucun accord n’est trouvé, le
médecin-inspecteur social prend lui-même la décision.

La décision est consignée dans un procès-verbal signé par tous les médecins
présents.

Dans un délai maximal de 42 jours calendrier, le procès-verbal est transmis par
le médecin-inspecteur social à l’employeur et au travailleur. Ce délai commence
à courir à compter du lendemain de la réception du recours par le médecin
inspecteur social.
Étape 4 : conséquences de la procédure de recours
Hypothèse 1 : la décision B est confirmée
Le travailleur reste définitivement inapte à exercer le travail convenu, le TRI peut
alors être poursuivi en recherchant un autre travail ou un travail adapté.
Hypothèse 2 : la décision B n’est pas confirmée
Le CPMT doit réexaminer l’évaluation de réintégration et prendre une nouvelle
décision.
10.4. ÉTABLISSEMENT D’UN PLAN DE RÉINTÉGRATION
OU D’UN RAPPORT MOTIVÉ PAR L’EMPLOYEUR
Examen et concertation sur un plan de réintégration
Examen par l’employeur des possibilités d’adaptation du travail
Dès qu’il reçoit une décision A ou B de la part du CP-MT, l’employeur peut commencer
à établir un plan de réintégration sur la base des recommandations du CP-MT.
À cet effet, l’employeur doit concrétiser les recommandations du CP-MT.
Le Code du bien-être au travail oblige l’employeur à examiner sérieusement les
possibilités concrètes, en tenant compte autant que possible des dispositions
du CP-MT. Il convient également de tenir compte du cadre collectif en matière
de réintégration (par exemple, les accords et les modalités pratiques qui ont été
31
déterminés au niveau collectif, notamment afin de garantir l’égalité de traitement
des travailleurs – voir le chapitre correspondant).
L’employeur doit également tenir compte du droit à des aménagements
raisonnables pour des personnes en situation de handicap (et à leur encadrement
dans la législation antidiscrimination) si le travailleur peut être considéré comme
une personne en situation de handicap.
Qu’entend-on par aménagements raisonnables pour personnes en situation de
32
handicap ?
La Constitution belge, la Convention des Nations Unies relative aux droits des
personnes handicapées et la législation anti-discrimination stipulent que les
personnes en situation de handicap ont droit à des aménagements raisonnables de
leur situation professionnelle.
La Cour de Justice12 a interprété la notion de handicap de manière large, en ce sens :
« Il convient donc d’interpréter cette disposition comme s’appliquant également à
un état de santé résultant d’une maladie diagnostiquée par un médecin, lorsque
cette maladie entraîne une limitation qui résulte notamment de troubles physiques,
mentaux ou psychiques qui, en interaction avec divers obstacles, peuvent empêcher
la personne concernée de participer pleinement, effectivement et sur un pied
d’égalité avec les autres travailleurs à la vie professionnelle, et que cette limitation
est de longue durée ».
Il convient donc d’examiner, dans chaque situation concrète de maladie de longue
durée, s’il existe un handicap tel que décrit dans cette jurisprudence.
Si c’est effectivement le cas (ou si cela peut l’être), ce travailleur peut faire valoir un
droit à un aménagement raisonnable.
Qu’entend-on par « aménagements raisonnables » ?
Il s’agit d’un concept large, mais quelques indicateurs sont énoncés dans le Protocole
entre l’État fédéral et les entités fédérées (2007).
Ce protocole définit non seulement ce que l’on entend par « aménagement », mais
également les critères auxquels l’aménagement doit répondre, et les indicateurs
sur la base desquels le caractère raisonnable doit, entre autres, être évalué. Il s’agit
notamment des critères suivants :

L’impact financier de l’aménagement, compte tenu d’éventuelles interventions
financières de soutien (par exemple, des primes pour soutenir les aménagements)
et de la capacité financière de celui qui est obligé de réaliser l’aménagement (par
12
CJUE 11 avril 2013, C-335-11 et C-337/11, Jette & Ring c/Danemark
exemple, on peut s’attendre à ce qu’un employeur plus important fournisse plus
d’efforts qu’un employeur plus petit) ;

L’impact organisationnel d’une adaptation (une adaptation ayant un impact limité
sera plus rapidement considérée comme raisonnable qu’une adaptation ayant un
impact considérable) ;

La fréquence et la durée d’utilisation prévues de l’aménagement par les personnes
handicapées (si celui-ci est utilisé très fréquemment par la personne concernée, il
sera considéré comme raisonnable plus rapidement que s’il s’agit d’une utilisation
très sporadique) ;

L’impact de l’aménagement sur la qualité de vie d’un (des) utilisateur(s) effectif(s)
ou potentiel(s) handicapé(s) ;

L’impact de l’aménagement sur l’environnement et sur d’autres utilisateurs ;

L’absence d’alternatives équivalentes ;

La négligence de normes évidentes ou légalement obligatoires.
Cette liste n’est toutefois pas exhaustive. D’autres situations peuvent ainsi
également entrer en ligne de compte.
10.5. ÉTABLISSEMENT DU PLAN DE RÉINTÉGRATION
EN CONCERTATION AVEC LE TRAVAILLEUR
Dans le cadre de l’établissement du plan de réintégration, l’employeur entame une
concertation avec le travailleur en incapacité de travail.
Au cours de cette concertation et pendant toute la durée du trajet de réintégration,
le travailleur peut se faire assister par un délégué du personnel siégeant au Comité
pour la prévention et la protection au travail (CPPT). En l’absence de comité, cette
tâche peut également être effectuée par un délégué syndical de son choix.
Les employeurs doivent régulièrement rappeler cette possibilité à leurs travailleurs.
Selon l’interprétation du SPF ETCS, le travailleur peut, s’il le souhaite, se faire
accompagner par un représentant des travailleurs ou un délégué syndical à son
rendez-vous auprès du CP-MT. Au cours de cette consultation, le CP-MT peut
vérifier si le travailleur le souhaite et, le cas échéant, également avant l’examen
médical proprement dit, si celui-ci devait avoir lieu. Si le travailleur le souhaite, le
représentant des travailleurs peut également attendre à l’extérieur pendant l’examen
proprement dit. Le représentant peut toutefois être présent dans la pièce avant et
après cet examen. La décision finale revient au travailleur.
Si le travailleur a introduit un recours contre la décision du CP-MT le déclarant
définitivement inapte au travail convenu (décision B), l’ensemble du TRI est
suspendu. L’employeur ne peut donc pas non plus entamer de concertation avant
que le recours n’ait donné lieu à une décision.
33
À l’issue de l’examen et de la concertation entamée par l’employeur, il y a deux
possibilités :

il existe un travail adapté ou un autre travail qui correspond à l’évaluation de
réintégration du CP-MT => l’employeur transmet le plan de réintégration au
travailleur et lui fournit les explications nécessaires ;
34

il n’y a pas de possibilités de travail adapté ou d’autre travail dans l’entreprise
=> l’employeur établit un rapport motivé.
Dans quel délai l’employeur doit-il établir un plan de réintégration ou un rapport
motivé ?
Ce délai diffère selon le type de décision (A ou B).

En cas de décision A (le travailleur est temporairement inapte au travail convenu),
le délai est de maximum 63 jours calendrier.
Tenez toutefois compte du fait que le médecin-conseil de la mutualité dispose de trois
semaines pour donner son avis sur le travail autorisé en cas de reprise adaptée du
travail et que cette période est en principe comprise dans les 63 jours. L’autorisation
du médecin-conseil est nécessaire pour pouvoir combiner l’indemnité de maladie à
une reprise adaptée du travail. Il est donc recommandé à l’employeur de commencer
la concertation en vue du plan de réintégration dès que possible après avoir reçu
l’évaluation de réintégration.

En cas de décision B (le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail
convenu), la durée maximale est de six mois.
Dans ce cas, ce délai plus long permet à l’employeur d’examiner de manière
approfondie et réfléchie toutes les possibilités d’adaptation au sein de l’entreprise.
Un recours contre la décision B (introduit par le travailleur) suspend toutefois
l’ensemble de la procédure TRI, à partir de la phase de concertation (ces 6 mois
sont donc également suspendus dès que le recours est introduit). Dans ce cas, la
concertation entre l’employeur et le travailleur en vue du plan de réintégration ne
peut démarrer qu’après le déroulement de la procédure de recours ou éventuellement
après une nouvelle évaluation de réintégration.
Avec qui le plan de réintégration et le rapport motivé sont-ils partagés ?
Le CP-MT transmet, selon le cas, le plan de réintégration ou le rapport motivé
au médecin-conseil. Depuis la dernière modification, celui-ci est également
communiqué au médecin traitant, qui l’ajoute ensuite au dossier médical du
travailleur.
Le plan de réintégration : mesures minimales et rapport avec le
travail autorisé

Mesures minimales du plan de réintégration
Le plan comprend au moins une, mais le plus souvent plusieurs, des mesures
suivantes :– Une description des aménagements raisonnables du poste de travail (par
exemple, accessibilité en fauteuil roulant, équipement adapté pour effectuer le
travail, matériel informatique adapté aux malvoyants ou autre type de mobilier
de bureau) ;– Une description du travail adapté (ex. adaptation des tâches/autre répartition
des tâches, adaptation du volume de travail et/ou de l’horaire de travail du
travailleur). On peut déjà intégrer ici une progressivité des mesures prises (par
exemple, le travailleur reprend d’abord le travail à 2/5e, avec une augmentation
prévue du volume à 3/5e, puis à 4/5e). En principe, le travailleur continue d’exercer
(au moins une partie de) son travail convenu, puisqu’il s’agit uniquement
d’un travail « adapté ». Dans ce cas, le contenu du travail n’est pas modifié ou
seulement de manière limitée.– Le caractère temporaire ou définitif (décision A ou B). En cas d’adaptation
temporaire, il est recommandé que l’employeur et le travailleur concluent un
avenant au contrat de travail (addendum) dans lequel ils fixent les modalités du
travail adapté (ou autre).– Une description de l’autre travail : il s’agit ici d’un travail que le travailleur
n’effectuait pas avant son incapacité de travail. Il convient donc également de
décrire le contenu de l’autre travail, ainsi que son volume et son horaire. Ici aussi,
on peut tenir compte d’une certaine progressivité des mesures, et l’autre travail
peut être tant temporaire que définitif. – La nature de la formation, de l’apprentissage ou de l’accompagnement
proposés, en vue de l’acquisition de compétences permettant au travailleur
d’exercer un travail adapté ou un autre travail.– La durée de validité du plan de réintégration : une durée de validité peut (ce
n’est pas obligatoire) être prévue dans le plan de réintégration. Aussi longtemps
que le plan de réintégration reste valable, son exécution devra être suivie par le
CP-MT.
• Plan de réintégration et reprise progressive du travail
Pour que le travailleur puisse conserver (une partie de) son indemnité d’incapacité
de travail, le plan de réintégration doit s’inscrire dans le cadre du régime du travail
autorisé (reprise progressive du travail).
35
L’autorisation de travail autorisé peut être demandée tant par le travailleur lui-même
que par le CP-MT. Afin d’offrir davantage de sécurité au travailleur, cette demande
est intégrée dans le trajet de réintégration.
Au sein du TRI, cette autorisation est demandée par le CP-MT dès qu’il reçoit un plan
de réintégration de l’employeur et dans la mesure où il dispose des coordonnées du
médecin-conseil de la mutuelle.
36
Le médecin-conseil vérifie dans les plus brefs délais si le plan de réintégration est
conforme aux conditions requises pour le travail autorisé, puis en informe le CP-MT :

En l’absence de réaction endéans les trois semaines, il sera considéré que le
travail autorisé est possible.

Si le médecin-conseil a des remarques (par exemple, le plan de réintégration
prévoit une reprise du travail à 4/5e, mais le médecin-conseil estime que c’est trop
et propose 3/5e), l’employeur doit alors adapter le plan de réintégration.
Le rapport motivé
L’employeur établit un rapport motivé si après l’examen et la concertation
avec toutes les parties concernées, il estime que l’établissement d’un plan de
réintégration (un rapport motivé ne peut pas être établi sans qu’une concertation
réelle n’ait lieu !) :

techniquement ou objectivement impossible à réaliser ;

pour des raisons valables et ne peut être exigé de manière raisonnable.
Le Code du bien-être au travail exige explicitement que ce rapport démontre que
l’employeur a sérieusement envisagé les possibilités d’adaptation du poste de
travail et/ou du travail adapté.
Il tient également compte, si nécessaire, du droit à des aménagements raisonnables
pour les personnes en situation de handicap, et doit se référer à cet égard aux
indicateurs du Protocole en faveur des personnes handicapées13.
Délais maximaux pour l’établissement d’un rapport motivé
Les délais sont les mêmes que pour l’établissement du plan de réintégration et
dépendent donc du type de décision du CP-MT :
13 Voir le Protocole entre l’Etat fédéral, la Communauté flamande, la Communauté française, la Communauté
germanophone, la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale, la Commission communautaire
commune, la Commission communautaire française en faveur des personnes en situation de handicap, établi
le 19 juillet 2007 et publié au M.B. le 20 septembre 2007. Pour plus d’informations, voir : https://www.unia.be/
fr/legislation-et-recommandations/legislation/protocole-entre-letat-federal-la-communaute-flamande-la
communaute-francaise-la-communaute-germanophone-la-region-wallonne-la-region-de-bruxelles-capitale-la
commission-communautaire-commune-la-commission-communautaire-francaise-en-faveur-des-personnes
en-situation-de-handicap

Décision A (le travailleur est temporairement inapte au travail convenu) –
maximum 63 jours calendrier

En cas de décision B (le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail
convenu) – six mois maximum
10.6. ACCEPTATION ET MISE EN ŒUVRE DU PLAN DE
RÉINTÉGRATION PAR LE TRAVAILLEUR
Dès que l’employeur a transmis le plan de réintégration au travailleur, celui-ci dispose
de quatorze jours calendrier pour examiner le plan, l’accepter ou le refuser, et le
renvoyer à l’employeur.

S’il est d’accord, il signe le plan pour accord

S’il n’est pas d’accord, il doit en indiquer les raisons dans le plan (aucune exigence
de forme particulière).
Si le travailleur ne réagit pas dans les quatorze jours calendrier suivant la transmission
du plan de réintégration (c’est-à-dire à compter du lendemain de la réception du
plan), l’employeur doit le recontacter et l’inviter à renvoyer le plan de réintégration,
qu’il l’ait refusé ou accepté. Si le travailleur ne réagit toujours pas, cela est considéré
comme un refus du plan de réintégration.
L’absence de réaction de la part du travailleur dans les quatorze premiers jours
calendrier n’est donc pas considérée comme un refus du plan de réintégration.
L’acceptation et la mise en œuvre du plan de réintégration marquent aussi
immédiatement la fin du trajet de réintégration.
Le CP-MT assurera un suivi régulier de l’exécution du plan de réintégration, en
concertation avec l’employeur et le travailleur.
Pendant l’exécution du plan de réintégration, le travailleur peut :

toujours contacter le CP-MT (par exemple pour demander une consultation
spontanée auprès du CP-MT s’il estime que les mesures prévues dans le plan ne
sont plus adaptées à son état de santé) et

se faire assister (également pendant le reste du TRI) par un délégué des travailleurs
au Comité pour la prévention et la protection au travail ou, en l’absence de comité,
par un délégué syndical de son choix.
10.7. FIN DU TRAJET DE RÉINTÉGRATION
Le trajet de réintégration peut prendre fin à différents moments :

Lorsque le travailleur ne donne pas suite aux trois invitations distinctes du CP
37
MT pour une évaluation de réintégration et qu’il en informe l’employeur. En effet,
pour pouvoir procéder à cette évaluation de réintégration, il est nécessaire de
mener une enquête et d’avoir un entretien avec le travailleur. Si cela n’a pas été
fait (quelles qu’en soient les raisons), le trajet de réintégration ne peut pas être
poursuivi.

Si, pour des raisons médicales, le CP-MT estime qu’une évaluation de réintégration
n’est pas (encore) opportune et transmet une décision C à l’employeur et
au travailleur. Cela peut être le cas, par exemple, si le travailleur est encore en
traitement ou a besoin de plus de temps pour se rétablir.
38

Si l’employeur rédige un rapport motivé dans lequel il démontre qu’il n’est pas
possible de prévoir un travail adapté ou différent, ni d’apporter d’éventuelles
adaptations au poste de travail, et qu’il transmet ensuite ce rapport au CP-MT et
au travailleur ;

Si le travailleur refuse un plan de réintégration (ou ne répond pas à l’offre après
plusieurs demandes) et que l’employeur transmet ce plan refusé au CP-MT ;

Si le plan de réintégration est accepté par le travailleur et ensuite mis en œuvre, le
CP-MT continue à suivre la mise en œuvre du plan de réintégration. Le TRI en soi
prend fin dès l’acceptation du plan.
Chaque mode de clôture du trajet de réintégration exige que le CP-MT transmette
ces informations au médecin-conseil de la mutuelle, qui peut alors démarrer ou
poursuivre un Trajet Retour au Travail. Cela se fait dans le but de rechercher un
emploi auprès d’un autre employeur ou de proposer une formation adaptée ou un
autre accompagnement.
Depuis la dernière modification, les services régionaux de l’emploi sont également
explicitement mentionnés comme acteurs du trajet de réintégration. Si le travailleur
est définitivement inapte à exercer le travail convenu et que le TRI a pris fin en raison
du rapport motivé ou du refus du plan de réintégration par le travailleur, le CP-MT
assure alors une orientation vers les services régionaux de l’emploi, qui assurent le
suivi de l’accompagnement dans le cadre de la réintégration.

POLITIQUE DE RÉINTÉGRATION COLLECTIVE
Bien que le trajet de réintégration soit essentiellement un trajet individuel visant à
adapter le travail aux besoins du travailleur, la dimension collective joue également
un rôle central. Cela s’explique par le fait que l’absentéisme des travailleurs en
incapacité de travail est souvent lié à des problèmes structurels. Les symptômes
ne sont que les manifestations d’un problème plus profond qui doit être traité « à la
source » (par exemple, absence de politique de prévention, manque de surveillance
médicale ou d’EPI appropriés, style de management toxique, etc.). La seule solution
doit donc s’inscrire dans une approche systématique, collective, multidisciplinaire
et holistique.
Une analyse, une évaluation et un suivi réguliers à partir des organes de l’entreprise
devront contribuer à un climat sain et positif au travail. Il convient ici de toujours
tenir compte de la vie privée des travailleurs concernés et du caractère sensible
des données médicales couvertes par le secret médical. La politique collective
part toujours d’un intérêt collectif et se fonde sur des données collectives et
anonymisées (dans la mesure du possible).
La politique collective de réintégration connaît deux facettes :

un cadre minimum obligatoire (intégré dans le Code du bien-être au travail)

une marge de manœuvre au niveau de l’entreprise et du secteur (mise en œuvre
concrète de la politique, élaboration de directives adaptées aux spécificités de
l’entreprise ou du secteur)

CADRE MINIMUM OBLIGATOIRE

Chaque employeur est tenu d’élaborer une politique collective de réintégration.
En premier lieu, une politique collective de réintégration doit être élaborée avec
l’intervention du CPPT (en l’absence de CPPT, il convient de suivre la « cascade »
prévue dans le Code du bien-être au travail). Cette politique doit ensuite être évaluée
régulièrement et, si nécessaire, adaptée. La politique collective de réintégration
peut également donner lieu à des conclusions qui nécessitent des mesures dans
d’autres domaines du bien-être, tels que les risques psychosociaux, la sécurité au
travail ou l’ergonomie. En effet, l’objectif est également que la politique collective
de réintégration contribue à améliorer la politique générale en matière de bien-être.

Évaluation régulière (au moins une fois par an) de la politique collective de
réintégration en concertation avec le CPPT et en présence du CP-MT (et
éventuellement aussi des autres conseillers en prévention compétents).
L’employeur doit évaluer la politique collective de réintégration régulièrement (et
au moins une fois par an) en concertation avec le Comité pour la prévention et la
protection au travail et en présence du CP-MT (et éventuellement d’autres conseillers
en prévention compétents). En l’absence de CPPT, cela se fait avec la délégation
syndicale et, à défaut, directement avec les travailleurs (conformément à la cascade
prévue dans le Code du bien-être au travail).
Quels documents/informations l’employeur doit-il fournir ?
a. Un rapport quantitatif et qualitatif du CP-MT
Ce rapport contient au moins des informations sur les éléments suivants :

le nombre de consultations spontanées
39

les adaptations du poste de travail

la reprise du travail après une maladie ou un accident, notamment les expériences
et/ou les problèmes liés à la prise de contact avec les travailleurs en incapacité de
travail en vue de faciliter leur retour au travail

les trajets de réintégration

les visites de pré-reprise du travail

les demandes d’adaptations au poste de travail
40
Lors de l’élaboration de ce rapport, le CP-MT doit être attentif à la confidentialité
des données personnelles et au secret médical. Dans ce cadre, il peut également
formuler des recommandations visant à améliorer la politique collective de
réintégration, mais aussi à apporter d’éventuelles améliorations à la politique
générale en matière de bien-être.
b. Un rapport de l’employeur sur les plans de réintégration et des rapports
motivés
Ce rapport contient les éléments globalisés et anonymisés issus des plans de
réintégration et des rapports motivés.
Ce rapport doit comporter au moins les éléments suivants :

les mesures prises par l’employeur pour trouver un travail adapté ou un autre
travail pour le travailleur, ou pour adapter le poste de travail

les raisons éventuelles pour lesquelles aucun plan de réintégration n’a pu être
établi ou pour lesquelles un plan proposé a été refusé
c. Évaluation régulière de la politique collective de réintégration et adaptation de
celle-ci aux résultats de la concertation avec le CPPT et aux recommandations
du CP-MT (et éventuellement d’autres CP).
L’objectif est d’adapter régulièrement la politique collective de réintégration
aux résultats de l’évaluation. À cet égard, il est tenu compte des propositions et
recommandations formulées afin d’améliorer la politique générale en matière de
bien-être.
Cette évaluation peut, par exemple, avoir lieu à l’occasion de la réunion du CPPT sur
le rapport médical annuel.
d. Protection des données médicales des travailleurs individuels
L’employeur et le CP-MT doivent veiller à ce qu’il ne soit pas possible d’identifier les
travailleurs individuels à partir des documents qu’ils présentent au CPPT.
Cela n’est bien sûr pas évident dans les petites entreprises. On tient toutefois autant
que possible compte de la situation concrète afin de protéger les données médicales
personnelles.

UNE MARGE DE MANŒUVRE AU NIVEAU
DE L’ENTREPRISE ET DU SECTEUR DANS
L’ÉLABORATION DE LA POLITIQUE
COLLECTIVE DE RÉINTÉGRATION
Malgré la politique plus stricte du gouvernement Arizona, qui vise à renforcer le
contrôle et la formalisation des trajets de réintégration, une certaine marge de
manœuvre subsiste pour un cadre de concertation.
Outre quelques éléments obligatoires (voir le point précédent), le Code du bien
être au travail laisse délibérément une marge de manœuvre pour la mise en œuvre
concrète de la politique collective de réintégration au niveau de l’entreprise et/ou du
secteur.
Étant donné que la politique collective de réintégration est toujours élaborée en
concertation avec le CPPT (ou, à défaut, selon la cascade), il est possible de proposer
ou d’élaborer des éléments supplémentaires au niveau collectif.
Quelques exemples de ce qui peut être repris dans la politique collective de
réintégration :

Augmentation de la fréquence des évaluations et de la concertation avec
l’employeur au sujet de la politique collective de réintégration. Le Code du bien
être au travail stipule que cela doit avoir lieu au moins une fois par an. Toutefois, ce
même Code n’empêche pas d’étendre davantage cette périodicité.

Contact et moyens de communication des conseillers en prévention (en plus
des dispositions impératives de la législation sociale et des informations dans la
réglementation du travail dans le cadre de la nouvelle « politique active en matière
d’absence »)

Procédures de concertation avec les travailleurs et éléments pratiques de
l’examen des aménagements nécessaires du poste de travail

Communication entre la ligne hiérarchique/les ressources humaines et les
autres collègues

Campagnes de sensibilisation à certains risques (par exemple, les risques les
plus fréquents)

Des formations (en plus des formations déjà obligatoires dans le cadre de la
politique de prévention !) et une offre de formation si une reconversion s’avère
nécessaire. D’autres formations consacrées à la prise en charge des malades de
longue durée (tant pour les responsables que pour les autres travailleurs), ainsi
que des formations au leadership

Mesures de soutien en faveur des travailleurs malades de longue durée (par
exemple, assurance maladie complémentaire, indemnités complémentaires, etc.)
41

RÉINTÉGRATION APRÈS UN ACCIDENT DU
TRAVAIL OU UNE MALADIE PROFESSIONNELLE
Si le travailleur est en incapacité de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle, un trajet de réintégration ne peut être demandé qu’au
moment où l’incapacité de travail temporaire causée par l’accident du travail ou la
maladie professionnelle a pris fin, en accord avec la législation relative aux accidents
du travail et maladies professionnelles. Concrètement, cela signifie que le trajet de
42
réintégration ne peut être entamé que lorsqu’il n’est plus possible d’encore entamer
les procédures de remise au travail prévues dans la loi sur les accidents du travail du
10 avril 1971 et dans les lois coordonnées sur les maladies professionnelles du 3 juin
1970 (après ladite « consolidation ») (art. I.4-72, deuxième alinéa du Code du bien
être au travail).
Selon le SPF ETCS, un trajet de réintégration peut également être mis en place dans
les cas suivants en cas d’incapacité de travail liée à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle :

Si l’organisme assureur chargé des accidents du travail tarde à reconnaître
l’accident du travail et que, dans l’attente de cette reconnaissance, le travailleur
perçoit des allocations de sa mutuelle ;

Si Fedris n’a pas encore donné suite à la demande de reconnaissance d’une
maladie professionnelle ;

Lorsque l’organisme assureur ou Fedris a refusé de reconnaître l’accident du
travail ou la maladie professionnelle et que ce refus fait l’objet d’un recours devant
le tribunal.

Si, pendant un trajet de réintégration en cours, la maladie ou l’accident venait à être
reconnu comme un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce trajet
pourrait alors se poursuivre et être mené à bien conformément à la procédure
habituelle de réintégration.
Faut-il demander une estimation du potentiel de travail lorsqu’un travailleur
est en incapacité de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ?
Tant qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est pas consolidé,
l’employeur n’est ni tenu ni invité à demander à son service de prévention d’estimer
le potentiel de travail. Si le travailleur est en incapacité de travail à la suite d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle, un trajet de réintégration ne
peut être demandé qu’au moment où l’incapacité de travail temporaire qui découle
de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle a pris fin, en accord avec la
législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles. Il est donc
inutile de chercher à estimer le potentiel de travail tant que cette consolidation n’est
pas en vue.
Si, au moment de la consolidation, le travailleur est en incapacité de travail depuis
plus de huit semaines, il est possible de demander immédiatement une estimation
de son potentiel de travail. Il n’est pas nécessaire d’attendre huit semaines après la
consolidation (c’est d’ailleurs déconseillé si, à ce moment-là, le travailleur n’est pas
encore en incapacité de travail depuis six mois).
Conformément à l’article I.4-73, § 1/1, troisième alinéa, 2° du Code du bien-être au
travail, un employeur (qui emploie vingt travailleurs ou plus) est tenu de mettre en
place un trajet de réintégration au plus tard six mois après le début de l’incapacité
de travail. Si l’employeur reçoit les résultats de l’estimation avant la fin du sixième
mois d’incapacité de travail, il devra donc demander le lancement d’un trajet de
réintégration si le travailleur présente un potentiel de travail (ce qui peut d’ailleurs se
faire facilement et rapidement en envoyant un e-mail à son service de prévention).
Si l’employeur ne reçoit l’estimation du potentiel de travail qu’après cette période
de six mois d’incapacité de travail, il n’est en principe plus tenu de demander le
lancement d’un trajet de réintégration.

PROCÉDURE DE FORCE MAJEURE
MÉDICALE : DISSOCIATION DU TRI
La rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale est totalement
indépendante du trajet de réintégration. Il existe désormais une procédure spécifique
permettant d’invoquer la force majeure médicale. Cette procédure est régie par
l’article 34 de la loi relative aux contrats de travail et le nouvel article I.4-82/1 du Code
du bien-être au travail.
Cette procédure ne peut être entamée que si aucun trajet de réintégration n’est
en cours pour le travailleur, comme le prescrit le Code du bien-être au travail. Dans
une entreprise de plus de vingt travailleurs, l’employeur est tenu, dans une période
de six mois d’incapacité de travail, de demander au CP-MT de lancer un trajet de
réintégration pour les travailleurs présentant un potentiel de travail.
Pour pouvoir invoquer la force majeure médicale (en tant que travailleur ou en tant
qu’employeur), deux conditions cumulatives doivent être remplies :

Un délai d’attente d’au moins six14 mois d’incapacité de travail ininterrompue
doit être respecté (ceci s’applique tant à l’employeur qu’au travailleur).

Une procédure spécifique doit être suivie (art. 34, § 2 de la loi relative aux
contrats de travail et art. I.4-76, § 1, 2° du code du bien-être au travail).
14
43
Jusqu’au 1er janvier 2026, ce délai était de 9 mois. Depuis le 1er janvier 2026, il est ramené à 6 mois.

Six mois d’incapacité de travail ininterrompue
Bien que ces six mois doivent être ininterrompus, la loi prévoit toutefois une
exception. Selon cette exception, une reprise du travail de moins de quatorze jours
peut avoir lieu. Dans ce cas, les six mois ne sont pas considérés comme interrompus.
Cependant, si le travailleur retombe en incapacité de travail après plus de quatorze
jours de reprise du travail, un nouveau délai d’attente de six mois commence à courir.
Qu’entend-on par reprise du travail de moins de quatorze jours ?
44
Il s’agit d’une reprise effective du travail, impliquant que l’exécution du contrat de
travail n’est plus suspendue si le travailleur exécute effectivement un travail auprès
de son propre employeur. Dans ce cas, peu importe qu’il s’agisse du travail convenu,
d’un travail adapté ou d’un autre travail.
Sont également considérées comme une reprise effective du travail :

Une reprise du travail dans le cadre de l’exécution d’un trajet de réintégration

Une reprise du travail après une visite de pré-reprise du travail

Une reprise du travail progressive, avec accord du médecin-conseil en vertu de
l’art. 100 § 2 de la loi AMI
En revanche, la période d’incapacité de travail n’est pas interrompue si le travailleur
en incapacité de travail ne reprend pas effectivement le travail auprès de son
propre employeur.
La période de six mois d’incapacité de travail n’est pas non plus interrompue par :

Un dimanche ou un jour férié

Un jour ordinaire d’inactivité

Un jour d’inactivité propre au régime à temps partiel du travailleur

Une période de suspension du contrat de travail (par exemple, pendant une période
de vacances ou une période de congé payé ou non payé, ou lorsqu’une travailleuse
en incapacité de travail prend un congé de maternité)

Procédure spécifique de force majeure médicale
La deuxième condition (cumulative) de la force majeure médicale découle du respect
d’une procédure spécifique prévue par le code du bien-être au travail.
Vous trouverez ci-dessous un résumé schématique de la procédure spécifique en
question.

Tant le travailleur que l’employeur peuvent entamer cette procédure par une
notification par courrier recommandé à l’autre partie. Le CP-MT de l’entreprise
est également informé par la même voie. L’objectif est de déterminer s’il est
définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.

Après réception de cette notification, le CP-MT parcourt différentes étapes
reprises dans le code du bien-être au travail. Il doit aussi examiner le travailleur
pour vérifier s’il lui est définitivement impossible d’effectuer le travail convenu. Si
le travailleur en fait la demande, les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre
travail doivent également être examinées. Il est recommandé de faire usage de
cette possibilité et de demander à obtenir un autre travail ou un travail adapté.

Le CP-MT communique sa constatation au travailleur et à l’employeur par envoi
recommandé. Une procédure de recours est prévue pour le travailleur qui n’est
pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive à exercer le travail
convenu dans le contrat de travail.

Si le travailleur en fait la demande, l’employeur doit, conformément aux conditions
et modalités fixées par le CP-MT, examiner la faisabilité pratique d’un travail
adapté ou d’un autre travail dans l’entreprise et, le cas échéant, proposer un plan
au travailleur.
Aperçu schématique de la procédure spécifique de force majeure médicale
(source : SPF ETCS15)
15 FR : https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Bien-%C3%AAtre%20au%20travail/
Fichiers%20th%C3%A9mes/3.2_sch%C3%A9ma%20force%20majeure_2025.pdf
45
Condition: Trav est + de 6 mois ininterrompus en incapacité de travail et pas de TRI en cours
Empl/Trav notifie au Trav/Empl et CPMT l’intention d’établir que le Trav est définitivement
inapte pour le travail convenu + Empl informe le Trav qu’il peut demander d’examiner les
possibilités de travail adapté/autre + se faire assister
CPMT invite le Trav
Min. 6 mois
Le Trav ne se rend pas chez le CPMT (3 invitations)
CPMT examine le Trav + examine possibilité travail
adapté/autre travail à moins que Trav indique qu’il
ne le souhaite pas
= pas possible d’établir l’inaptitude définitive : ARRÊT de
la procédure force majeure médicale
46
PAS de constatation d’inaptitude définitive :
ARRÊT de la procédure force majeure médicale
CPMT informe Trav/Empl
de la constatation
d’inaptitude définitive +
des modalités du travail
adapté/autre si demandé
par le Trav lors de
l’examen
CPMT informe
Trav/Empl de la
constatation
d’inaptitude définitive
sans modalités de
travail adapté/autre
CPMT informe
médecin conseil de
la constatation
d’inaptitude
définitive
Max. 3 mois
Trav veut quand même un examen du travail
adapté/autre
= demande (recommandé) à l’Empl et au CPMT
CPMT invite Trav si nécessaire et examine les modalités
du travail adapté/autre
Il informe le Trav/Empl
Trav fait un recours contre la constatation d’inaptitude définitive (à CBE) ?
NON
7 jours calendrier Trav
30 jours calendrier CPMT
21 jours calendrier (délai de recours)
Max. 42 jours calendrier (traitement du recours)
OUI: confirmation de la constatation
d’inaptitude définitive
Trav a-t-il demandé un travail adapté/autre ?
PAS de confirmation de la constatation d’inaptitude
définitive : ARRÊT de la procédure force majeure
médicale
NON
OUI: Empl vérifie si travail adapté/autre peut être offert
Empl fait un plan de réintégration
et le soumet au Trav
Trav accepte le plan
NON: Empl motive dans le
rapport que travail
adapté/autre pas possible
NON: Trav refuse et
motive les raisons du
refus
Force majeure médicale possible
Si travail adapté/autre travail accepté =
ARRÊT de la procédure force majeure
médicale
Max. 6 mois + 14 jours calendrier trav
CPMT = médecin du travail
Trav = travailleur
Empl = employeur
CBE = inspection du Contrôle du Bien-être au travail
Ces délais
peuvent
courir en
même
temps
Italique = facultatif
Quand une rupture pour force majeure médicale est-elle possible ?
Le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale si, sur la base de
la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (contre laquelle il n’y
a plus de recours possible) ou sur la base du résultat de la procédure de recours, il
apparaît qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail
convenu et que :

le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail
adapté ou à un autre travail ; ou

le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail
adapté ou à un autre travail, mais l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté
ou un autre travail (un rapport motivé sera transmis au travailleur et au CP-MT) ; ou

le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail
adapté ou à un autre travail et le travailleur a refusé le travail adapté ou l’autre
travail proposé par l’employeur (concrètement, l’employeur doit, conformément à
la procédure spécifique précitée, fournir au travailleur et au CP-MT le plan qui a été
refusé par le travailleur).
Quid si le travailleur n’est pas définitivement inapte au travail convenu ?
Quand il n’est pas possible de constater qu’il est définitivement impossible pour le
travailleur d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans suite.
Cette procédure peut ensuite être relancée uniquement quand le travailleur est de
nouveau en incapacité de travail pendant une durée ininterrompue de six mois.
Quid si le travailleur ne répond pas aux invitations du CP-MT dans le cadre de la
procédure spécifique de force majeure médicale ?
Dans le cadre de la procédure spécifique de force majeure médicale, le CP-MT doit
vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail
convenu.
À cette fin, il invite d’abord le travailleur à se présenter à un examen. Dans cette
invitation, le travailleur doit (à nouveau) être informé de son droit à se faire assister
par un délégué syndical au sein de l’entreprise pendant la procédure spécifique. Selon
l’interprétation du SPF ETCS, le travailleur peut également se faire accompagner
par un représentant des travailleurs ou un délégué syndical lors de son rendez-vous
avec le médecin du travail. Au cours de cette consultation, le médecin du travail
peut vérifier si le travailleur souhaite bénéficier de cette possibilité. Cette possibilité
existe aussi pour le moment où l’examen médical proprement dit doit avoir lieu.
Si nécessaire, le représentant des travailleurs peut attendre à l’extérieur pendant
l’examen proprement dit, et être présent avant et après celui-ci. La décision finale
revient au travailleur.
47
Le Code du bien-être au travail prévoit que le CP-MT invite le travailleur au moins
à trois reprises à se soumettre à l’examen, avec une période d’au moins 14 jours
calendrier entre chaque invitation.
Si le travailleur ne répond pas aux invitations du CP-MT et ne se présente donc pas
à l’examen, le CP-MT en informe l’employeur. La procédure spécifique se termine
alors sans constatation. En effet, si le CP-MT n’a pas pu examiner le travailleur, il
ne peut pas déterminer s’il est définitivement inapte, ou non, au travail convenu
et la force majeure médicale n’est donc pas possible.
48
Une nouvelle procédure spécifique de force majeure médicale ne pourra toutefois à
nouveau être entamée que lorsque le travailleur aura de nouveau été en incapacité
de travail de manière ininterrompue pendant une période de six mois.
Le fait de ne pas répondre aux invitations du CP-MT dans le cadre de la procédure
spécifique de force majeure médicale n’a donc pas de conséquences négatives
directes pour le travailleur.
La possibilité pour le travailleur de ne pas répondre à l’invitation du CP-MT (pour
empêcher, par exemple, la force majeure médicale) peut conduire l’employeur à
recourir à d’autres moyens. Cela peut engager la responsabilité du travailleur.
Trois éléments peuvent être importants à cet égard :

L’obligation du travailleur d’agir de bonne foi (cf. par exemple. art. I. 4.78 Code
de bien-être au travail : « L’employeur et les travailleurs collaborent au bon
déroulement du trajet de réintégration afin de promouvoir les possibilités de
réussite de la réintégration »). Bien que cette disposition porte principalement
sur la réintégration et non sur la procédure de force majeure médicale, elle ne
constitue qu’une traduction concrète du principe de droit commun qui impose
l’exécution de bonne foi des contrats. La bonne foi est donc toujours nécessaire,
également dans le cadre de la procédure de force majeure médicale, sans que cela
soit explicitement mentionné dans ce contexte.

L’interdiction d’abus de droit, qui est également depuis peu un principe général
du droit, ancré dans le code civil, et peut donc entraîner des sanctions civiles.16

Refus de coopérer à un trajet de réintégration comme motif grave. Jusqu’à
présent, il existe une décision de justice dans laquelle le tribunal du travail a estimé
que le refus répété, sans raison sérieuse, de coopérer à un trajet de réintégration
constituait un motif grave dans le chef du travailleur (Trib. du Trav. de Gand (division
Gand) 1er juillet 2020, TGR 2020, vol. 3, 142).
16 Art.1.10, Livre 1, Nouveau CC: « Nul ne peut abuser de son droit. Commet un abus de droit celui qui l’exerce d’une
manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de ce droit par une personne prudente et
raisonnable placée dans les mêmes circonstances. La sanction d’un tel abus consiste en la réduction du droit à son
usage normal, sans préjudice de la réparation du dommage que l’abus a causé ». Tenez toutefois compte du fait que
l’indemnité de droit civil de l’art. 18 de la loi relative aux contrats de travail reste d’application.
En d’autres termes, le fait de ne pas répondre aux invitations du CP-MT peut, dans
certaines hypothèses, quand même engager la responsabilité du travailleur, mais de
façon indirecte.
Pour éviter d’éventuelles conséquences négatives, il est recommandé de rassembler
au préalable les preuves nécessaires pour justifier les raisons pour lesquelles il n’a
pas été donné suite aux invitations du CP-MT.
La procédure de force majeure médicale peut-elle être invoquée à la suite d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle ?
Le contrat de travail d’un travailleur en incapacité de travail à la suite d’un accident
du travail ou d’une maladie professionnelle peut-il être rompu pour force majeure
médicale ?
D’un point de vue strictement juridique, la législation ne fait aucune distinction à
cet égard en fonction de la cause de l’incapacité de travail (« simple » maladie ou
accident, accident du travail ou maladie professionnelle).
Dans tous les cas, la même procédure doit être suivie pour rompre le contrat de
travail pour force majeure médicale. En d’autres termes :

La procédure peut être entamée au plus tôt après six mois d’incapacité de travail
ininterrompue, et pour autant qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours à
ce moment-là.

Procédure spécifique comme en cas de « simple » incapacité de travail
Selon une lecture stricte de la législation, il reste possible de déjà entamer la
procédure spécifique de force majeure médicale avant la consolidation (si la
consolidation n’a pas encore été réalisée durant les six premiers mois d’incapacité
de travail ininterrompue). Dans le cadre du trajet de réintégration, ce n’est possible
qu’après la consolidation.
D’un point de vue pratique, cela n’est pas non plus évident car le CP-MT peut alors,
en principe, très difficilement constater que le travailleur est définitivement inapte
au travail convenu, étant donné que les lésions continuent d’évoluer (tant qu’une
consolidation n’a pas eu lieu).